Управление персоналом

Управление персоналом

Бизнес — одно сплошное изменение

Управлять изменениями — это базовая функция любого управленца.

Первая причина увольнения топов, называемая в статье, — плохое управление изменениями. Я считаю, что бизнес — это одно сплошное изменение. Тот, кто не меняется, умирает. И это доказали нам еще динозавры. Компания, которая постоянно делает одно и то же, обречена. Если она, конечно, не монополист. А если есть конкуренция, то изменится кто-то другой, за счет этого статичная компания начнет терять позиции. Дальше вопрос времени. Чем быстрее у нас развиваются технологии, тем меньше времени можно находиться в статусе утери позиций. Все сейчас происходит намного быстрее. Раньше посылка или письмо шли две недели. Сейчас СМС идет одну секунду. И реакция на изменения должна быть такой же быстрой, как и сами изменения.

Управлять изменениями — это базовая функция любого управленца. Человек с первого дня начинает управлять изменениями. Если он не может ими управлять, то его не надо брать даже на испытательный срок. Потому что его первое задание — это проанализировать сегодняшнюю ситуацию в бизнесе и предложить свои корректировки, инновации. Новый руководитель всегда наводит свои порядки. Сам факт его прихода — это уже первые изменения. Так что уметь управлять изменениями — это основа всех основ.

Вторая причина увольнения топа, согласно материалу, заключается в незнании своего покупателя. Но его всегда можно узнать — в этом не проблемы. Если можно научиться, научись. Например, компания берет директора по продажам. Он говорит: «Я раньше занимался женской косметикой. И мне потребуется какое-то время, чтобы выучить рынок мужской косметики». Если человек отдает себе в этом отчет, — какие сроки ему понадобятся, и он действительно за эти сроки погружается в рынок, то он будет эффективен. Это одно из самых важных качеств — умение учиться самостоятельно. Потому что мы постоянно учимся. Завтра выйдет новая программа для управления процессами, товарами, а послезавтра — новая технология. Три года назад люди не умели пользоваться Вот- сапом, а сейчас общаются, группы открывают, информационные каналы. Это делают люди, которые умеют учиться. А некоторые, как ходили с Нокиа-3110, так и ходят. Ко мне даже на собеседование такой приходил.

Третья причина увольнения топа — сокрытие плохих показателей или нежелание видеть реальную обстановку . Это зависит от лидера компании. Если тому, кто приносит плохие новости, отрубают голову, как в старые времена, то это инстинкт самосохранения, а непотребность в результатах. А если руководитель подставит руку помощи, объяснит, как решить проблему, а топ все равно заметает все под ковер, то это лень. Проще не сказать горькую правду — а вдруг пронесет? Нежели рассказать, и все сейчас начнут резко работать. Это зависит от руководителя.

Четвертая причина увольнений — много слов, мало дела. Некоторые люди умеют активно, эффективно общаться, продвигать себя и компанию. Но для них есть соответствующие позиции, напри- мер, менеджер по продажам или спикер компании. Не нужно давать людям, которые умеют хорошо общаться и продавать, выполнять другие функции. Эта функция в некоторых направлениях является главной, и за нее платят хорошие деньги. Такая ситуация — нанять неэффективного топа, неспособного давать результат, — ошибка HR, который поручил человеку совершенно не подходящие ему функции.

Еще одна причина увольнения управленца — отсутствие желания и мотивации предпринимать дополнительные усилия, если в целом и так все хорошо. Это вообще человеческая сущность. Задача высшего руководства — периодически стрессовать топ-менеджмент, создавая им дополнительные зоны роста для компании: «Да, мы выросли на 30%, но почему не на 50%? Наши конкуренты выросли на 50%. Вы на дне!»

В исследовании говорится, что «нельзя забывать и про скандалы, которые накладывают тень на честь и достоинство топ-менеджера, что косвенно проецируется на общий имидж компании. В таком случае увольнение — это своего рода вынужденная мера, продиктованная необходимостью поддержания доброго имени и положительной репутации компании в глазах общественности». Конфликтный сотрудник — это человек, который не справился с регулированием ситуации. Конфликт возникает не с первого дня. Причин может быть масса — один скрыл информацию, другой пустил сплетню, третий отомстил, четвертый создал заговор, пятый подставил и так далее. Это история по нарастающей. Если топ не в состоянии загладить ситуацию в зародыше, а, наоборот, потихоньку подкидывает щепки в огонь, то это мелочная черта характера. Для топов она неприемлема. Хороший топ — этот такой руководитель, для которого интересы компании всегда превалируют над личными амбициями и эмоциями. В нашей компании такие люди всегда востребованы.